إدارة الموارد البشرية 10 .. تصميم هيكل الأجور (3)

محمد العطار

(وظيفة القائد هي أن يضمن أداء ممتازًا للمهمة العملية)

بريان تراسي

تمثل المكافآت جزءًا من العقد بين صاحب العمل والموظف، وبناء على هذا العقد، فإن الموظف يوافق على القيام بوظيفة معينة، في مقابل الحصول على نوع من المكافأة (ويشمل ذلك المرتب أو أية مزايا أخرى).

ومن الممكن أن تشتمل المكافآت بمفهومها الأوسع، على بعض العناصر الأخرى مثل: توقعات الترقية، وفرص التدريب، والرضا عن العمل، وغير ذلك، وتلعب كل هذه العناصر دورًا في إجتذاب العاملين الذين ينتمون إلى المستوى المطلوب، والحفاظ عليهم وتحفيزهم؛ وبالتالي مستوى عالي من الأداء، فإن التأكيد هنا يكون على الاستراتيجيات والأنظمة والعمليات اللازمة لتحقيق هذه الأهداف.

تحدثنا في المرة السابقة عن الطرق الغير كمية في تقييم الوظائف، والآن نتحدث عن الطرق الكمية في تقييم الوظائف.

الطرق الكمية:

1. طريقة مقارنة العوامل:

ويقصد بهذه الطريقة، أن قيمة الوظيفة تتحدد بمقارنة الوظائف ببعضها، على أساس عوامل تقييم معينة، وعلى هذا فإن هذه الطريقة تمر بالخطوات التالية:

1) تحديد عوامل التقييم: يقوم القائمون بالتقييم باختيار العوامل، التي سيتم مقارنة الوظائف وتقييمها على أساسها، ومن أكثر عوامل التقييم شيوعًا: المسئولية، والمهارة، والمجهود العقلي، والمجهود الجسمي، وظروف العمل، ولا مانع من استخدام عوامل أخرى، وذلك حسب طبيعة نشاط الشركة، وحسب طبيعة الوظائف الإدارية، والتخصصية، والبيعية، والمالية، وغيرها.

2) تحديد الوظائف الرئيسية التي سيتم تقييمها: وهي في الغالب الوظائف الرئيسية الممثلة بشكل جوهري، لكل الوظائف المراد تقييمها.

3) تحديد الأجر المناسب للوظائف الرئيسية: ويتم ذلك من خلال استقصاء (أي مسح) الأجور في الصناعة، وهو في الغالب الأجر الشائع، والمقبول لهذه الوظائف الرئيسية.

4) توزيع أجر كل وظيفة رئيسية على عوامل التقييم: ويتم ذلك بناءًا على الأهمية النسبية لعوامل التقييم، فالعوامل الأهم يتم توزيع جزء أكبر من الأجر عليها، والعكس صحيح، ويظهر ذلك في الشكل التالي:

شكل رقم (1)

من الملاحظ من الجدول، أن هذه القيم تعكس أهميات مختلفة للعوامل داخل الوظيفة (رأسيًا في الجدول)، وفي نفس الوقت لابد من إجراء المقارنة على مستوى كل عامل من عوامل التقييم وبين الوظائف المختلفة (أفقيًا في الجدول).

5) وضع الوظائف في خريطة مقارنة العوامل: بعد التوصل إلى جدول توزيع أجور الوظائف الرئيسية على عوامل التقييم، يتم تحويل هذه المعلومات إلى خريطة مقارنة العوامل، وهي كالتالي:

شكل رقم (2)

من الملاحظ أن العمود الأول في خريطة مقارنة العوامل، يحوي مقياسًا لقيمة (أو أجر) عوامل التقييم، والتي يتم وضعها على أساس بداية، تبدأ أقل من أدنى أجر لعوامل التقييم، ونهاية تنتهي بعد أعلى أجر لعوامل التقييم؛ وذلك لتوفير مقدار من المرونة لاحتواء أي وظيفة أخرى سيتم تقييمها، بحيث يمكن تمثيل أدنى أجر وأعلى أجر على المقياس.

6) تقييم باقي وظائف الشركة:

ويتم ذلك بأخذ باقي وظائف الشركة، كل على حدة، ومقارنتها بالوظائف الأساسية في خريطة مقارنة العوامل، مع الأخذ في الحسبان أن هذه الوظائف تمثل علامات أساسية، يهتدي بها عند تقييم باقي الوظائف.

فإذا أخذنا مثالًا لإحدى الوظائف، وهو مشرف عمال، فإن القائم بالتقييم وبصورة تقديرية، سيحاول إعطاء أجر لكل عامل من عوامل التقييم لهذه الوظيفة، وذلك مقارنة بباقي الوظائف.

فعلى سبيل المثال حينما يحاول تقييم أهمية أو أجر المسئولية، فإنه ينظر إلى عمود المسئولية في خريطة مقارنة العوامل، ويقارن الوظيفة الجديدة الخاصة بمشرف عمال بباقي الوظائف الموجودة في هذا العمود، وفرضًا أنه وجد أن هذه الوظيفة تقع بين مهندس ميكانيكي وسائق ونش، وأنها أقرب إلى هذه الوظيفة الأخيرة، فربما يعطي عنصر المسؤولية لوظيفة مشرف عمال قيمة 190 جنيهًا.

ويعيد القائم بالتقييم نفس الشيء بالنسبة لباقي عوامل التقييم؛ وذلك لتخصيص قيمة أو أجر لهذه العوامل، والسطور التالية تعطي ما تم التوصل إليه في المثال السابق:

المسئولية 190

المهارة 280

المجهود العقلي 250

المجهود الجسمي 140

ظروف العمل 130

المجموع (الأجر) 990

لابد من مراجعة نتائج التقييم، بواسطة المديرين التنفيذيين؛ للتحقق من عدالة التقييم وتحديد الأجور.

أهم ما يميز هذه الطريقة أن المقياس المستخدم وهو خريطة عوامل التقييم، مأخوذة من الهيكل الوظيفي والأجر داخل الشركة، كما أن التقييم يتم بوحدات أجرية مباشرة تجعل عملية التقييم واقعية ومباشرة، إلا أن ما يعيبها هو اعتمادها على التقدير الشخصي للقائمين بالتقييم.

2. طريقة النقط:

تعتمد هذه الطريقة على استخدام النقط كوسيلة للتقييم، بدلًا من الفئات الأجرية كما في طريقة مقارنة العوامل، وهي بالإضافة إلى ذلك أكثر دقة، وتعد أكثر وسائل تقييم الوظائف استخدامًا وشعبية بين الشركات، وتمر هذه الطريقة بالخطوات التالية:

1) تحديد عوامل التقييم: مثل المسئولية والمهارة والمجهود الذهني وغير ذلك.

2) تقسيم عوامل التقييم إلى عناصر فرعية: ويعني هذا إعطاء تفصيل لعوامل التقييم، وذلك من خلال تقسيمها إلى عناصر فرعية، تعطي مزيدًا من الفهم والدقة للنظام، مثل المسئولية عن سلامة المرؤوسين، والمسئولية عن المعدات والخامات، وغير ذلك.

3) تقدير قيمة عوامل التقييم بنقط: ويتم ذلك بمقارنة عوامل التقييم الرئيسية بعضها ببعض؛ لتحديد قيمتها وأهميتها، وترجمة ذلك إلى عدد من النقط، وعادة ما يتم البدء بعدد إجمالي من النقط (مثل 1000 نقطة)، ويتم توزيعها على العوامل الرئيسية للتقييم.

4) تقدير قيمة العناصر الفرعية بنقط:ويتم ذلك بتوزيع النقط الخاصة بواحد من عوامل التقييم داخليًا على العناصر الفرعية، وذلك حسب قيمتها النسبية أو أهميتها.

5) توزيع نقاط العناصر الفرعية على مستويات.

ويمكن توضيح الخطوات السابقة في المثال التالي:

شكل رقم (3)

6) تصميم دليل كامل للنقط: ويتكون هذا الدليل، من شرح كامل لمعنى عناصر التقييم ومستوياتها؛ وذلك حتى يمكن استخدامه كأساس لتقييم الوظائف.

فعلى سبيل المثال المسئولية عن المعدات والخامات (80 نقطة): ويقصد بها أن يسعى كل فرد إلى الحفاظ على ممتلكات الشركة عن المعدات والخامات، ويعني هذا الحفاظ على نظافة المعدات، وتجهيزها للعمل، والتبليغ عن أي خلل فيها، وأن يحافظ على إمداد مستمر ومنتظم للخامات، والمستويات كالآتي:

المستوى الأول (الحد الأدنى): الإبلاغ عن أي خلل أو نقص في المعدات والخامات (20 نقطة).

المستوى الثاني (قليل): الحفاظ على المعدات والخامات نظيفة، وفي أداء منتظم، وفتحها وإغلاقها، وتأمين عملها (40 نقطة).

المستوى الثالث (متوسط): القيام بالصيانة الوقائية، والإصلاح البسيط، وإجراء التعديل اللازم في الخامات والمواد اللازمة للعمل (60 نقطة).

المستوى الرابع (عال): القيام بكل أنواع الصيانة والإصلاح، وتحديد شكل وحجم الخامات المطلوبة للعمل (80 نقطة).

وأخيرًا:

أختم بقول كريم عبد الجبار: (إنني لا أحصل على مقابل ضخم، لكوني الهداف الأول بالفريق، إن هدف التنافس هو الفوز، إنني أحاول أن أفعل ما يجب عليّ فعله لكي نفوز فحسب، وقد يكون هذا أي شيء وفي أي وقت، مثل الدفاع أو الارتداد أو التمرير، إنني أشعر بالرضا لكوني لاعبًا بالفريق)، وسوف نكمل في المرة القادمة باقي تصميم هيكل الأجور.

أهم المراجع:

1. القيادة الفعالة، بريان تراسي.

2. إدارة الموارد البشرية، أحمد ماهر.

3. الانتصار مع فرق العمل، كاترين كاريفلاس.

4. إدارة الموارد البشرية، باري كشواي.